別讓帶薪休假成少數人“盛宴”

李嘉插圖

不足一半人享受帶薪休假 法官詳解規定發布維權提示

別讓帶薪休假成少數人“盛宴”

剛過完年，要連上7天班，令眾人感到身心疲憊。今年的很多假期都有節后連續上班的情況，如元旦3天假后連上8天班，清明節3天假后要連上6天班。於是，人們將更多的期待寄托在“帶薪年假”上。

2008年1月1日起開始施行的《職工帶薪年休假條例》為廣大勞動者每年享受5天到15天不等的帶薪年假提供了法律基礎，但是實踐中囿於用人單位的強勢地位以及勞動者自身認識問題，勞動者實際享受到這一權利的情形並不常見。

近日，海澱法院引用一項調查顯示，所在單位實行帶薪休假的受訪者不足半數，50.4%的人表示所在單位不實行帶薪休假。具體單位性質上，74.3%的人認為私企帶薪休假實行情況最差，其次為個體工商戶。根據近期關於帶薪年假的案件，法官認為，這項本應全體勞動者共享的權利已到了“淪為少數人的權利”這一尷尬境地，而不少勞動者又對相關規定不甚了解。由此，本報向廣大讀者發布相關維權提示。

情況1

帶薪休假的享受資格：

連續工作一年以上

張小姐去年大學畢業后,進入一家外貿公司擔任銷售主管。她了解到勞動者享有帶薪年假的權利，便在年底向公司提出了5天的年假申請,可不料公司沒批准。張小姐很生氣，於是甩了工作不來上班了，理由就是“需要享受帶薪年假”。

結果，外貿公司以“曠工”為由，將張小姐辭退了。張小姐不服，提出仲裁申請，要求公司支付違法解除勞動關系賠償金，但最終敗訴。

海澱法院的胡高崇法官說,《職工帶薪年休假條例》第二條規定，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。上述規定中的“職工”具體包括哪些勞動者，條例並沒有進一步規定。一般認為，帶薪年休假隻用於全日制的標准勞動關系職工，而對於非全日制和特殊勞動關系勞動者則不能夠適用。

需要注意的是，“職工連續工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續工作滿12個月以上的情形。

在實踐中，部分勞動者頻繁跳槽，干幾個月就換一家單位，即使這樣，隻要勞動者能夠滿足“連續工作滿一年”這一前提條件就可以享受年休假，隻不過享受天數應該按照在用人單位工作期限與全年工作日的比例來折算。

法官釋法

那麼，符合累計工作時間的條件，是否一定可以享受帶薪年休假呢？“不一定。”胡高崇法官說，根據《職工帶薪年休假條例》第四條的規定：職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的﹔職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的﹔累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的﹔累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的﹔累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。與此同時，《條例》第八條還規定：職工已享受當年的年休假，年度內又出現條例第四條后四項規定情形之一的，不享受下一年度的年休假。

由此可見，要想享受當年的帶薪年假，除了需要滿足連續工作滿1年這一條件外，還必須不能請假太多。實踐中，就有部分勞動者因不滿上述條件而申請休假，被駁回后起訴用人單位而敗訴的。此時勞動者就得不償失了。

維權提示

情況2

帶薪休假的享受天數：看“工齡”而非“司齡”

老王是名技術工人，在山后工廠工作20年后，被挖到了山前工廠。一年后，老王提出了休15天年假的申請，結果山前工廠隻批准了5天。老王不服，向工會尋求幫助。

工會人員在了解到老王的情況之后，與山前工廠的人事部門溝通，說明了年假天數的確定方法。最后，老王的15天年假申請終於獲得了批准。

法官釋法

據胡高崇法官解釋，根據該《條例》第三條規定，職工累計工作已滿1年不滿10年，年休假5天﹔已滿10年不滿20年，年休假10天﹔已滿20年，年休假15天。而《企業職工帶薪年休假實施辦法》第四條規定：年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應記為累計工作時間。

需要注意的是，根據該《辦法》第五條規定，職工新進用人單位，且符合本辦法第三條規定的（連續工作滿12個月以上），當年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款規定的折算方法為：（當年度在本單位剩余日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數。

維權提示

“實踐中，部分用人單位在確定勞動者帶薪年假享受天數時，往往會按照勞動者在自己單位工作時間（即‘司齡’）的長短來確定。這種計算結果肯定會對勞動者不利，尤其是對那些在其他單位工作很久的人。”胡高崇法官提出，“此時，勞動者應據理力爭，拿出能夠証明自己工齡的証據材料，以保証合法權益不受侵犯。需要強調的是，此時工齡的舉証責任在於勞動者。”

此外，根據《辦法》第十三條規定，勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規章制度規定的年休假天數、未休年休假工資報酬高於法定標准的，用人單位應按照有關約定或者規定執行。部分用人單位在規章制度中對於帶薪年假的享受天數做出了與法律不同的規定，如果是用人單位自己規定的標准高於法定標准，如有的用人單位給與所有員工每年15天的年假，那就按照用人單位的規定來確定勞動者的應享受天數﹔反之，則必須保証勞動者法定權利的實現，排除用人單位規章制度對於雙方的拘束力。

情況3

未休年假工資報酬核算：再多給200%

小李是物業公司員工，由於工作性質的原因，工作期間經常加班，入職后也沒有享受過帶薪年假。工作兩年后，小李以索要未休年假工資報酬為由，將物業公司訴至法院。

庭審中，小李主張自己每月工資2000元和加班費1000元，在職期間應享受5天年假沒能享受，要求法院按照月工資3000元的標准確定他的日工資標准，並按照300%計算5天。

但法院判決時沒採納小李的意見，而是按照每月2000元的工資標准確定了日工資標准，並按照5天日工資的200%計算，得出物業公司應支付的工資報酬。

法官釋法

胡高崇法官認為，根據《工資支付暫行規定》第十一條規定，勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應按照勞動合同規定的標准支付勞動者工資。按照上述規定，“勞動者在年休假期間享受與正常工作相同的工資收入。”

該《條例》第五條中規定：單位確因工作不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應按照職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。而工資基數的確定方法需要依照《辦法》第十一條規定，即計算未休年休假工資報酬的日工資收入，按照職工本人月工資除以月計薪天數（21.75）進行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年假工資報酬前12個月剔出加班費后的月平均工資。在用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。

維權提示

胡高崇法官提醒大家注意：未休年假的300%工資報酬和法定假日的300％工資含義不同。帶薪年休假的300％工資報酬中已包含了用人單位支付職工正常工作期間的工資收入部分。具體核算時，再多給200%的工資就可以了。同時，在確定工資基數時，除了要剔出加班費外，勞動者的偶然性收入，如年終獎、提成工資等，也應從中剔出。

此外，如果勞動者由於個人原因書面放棄休假申請，或者當用人單位安排勞動者享受年休假、因勞動者個人原因未能如期使用年休假的，應視作勞動者放棄，無法享受到300%年休假工資報酬。帶薪年假權利的放棄需要勞動者書面申請，但帶薪年假權利的享受並不以勞動者書面申請為前提。也就是說，用人單位在訴訟中做出“因勞動者本人未申請享受年假，所以用人單位沒安排年假”的抗辯，是無法成立的。

情況4

未休年假工資報酬時效的確定:

一般時效還是特殊時效

小趙於2006年畢業后就在一家食品公司擔任質檢員，2008年國家實行帶薪年休假制度以來，小趙一直都沒有享受過帶薪年休假。迫於在職時的工作壓力，小趙一直也未提出異議。2011年7月，小趙決定辭職，此時他向公司索要從2008年至今的未休年假工資報酬。多日交涉無果，小趙向法院起訴。

庭審中，食品公司提出了時效的抗辯，並主張已支付小趙未休年假工資報酬，但該公司未提供証據材料証明自己的主張。

最后，法院支持了小趙提出的2009年至今未休年假工資報酬的請求，但沒有支持小趙2008年未休年假工資報酬的請求。

法官釋法

胡高崇法官說，根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。該款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

由於目前仍然將“未休年假工資報酬”歸屬為勞動報酬的范疇，因此關於追索未休年假工資報酬的勞動爭議案件在目前適用特殊時效制度，也就是在職期間的所有未休年假工資報酬都可以在離職后一年內主張。

維權提示

有一種觀點認為：未休年假工資報酬並非一般的勞動報酬，而是用人單位由於未安排勞動者休假而應當承擔的一種法律責任，應當適用一年的一般時效。胡高崇法官說，目前此種觀點雖未形成主流觀點，但在實踐中，由於法律規定對於用人單位支付工資記錄備查的要求僅限於兩年，如果勞動者索要兩年以前的未休年假工資報酬而用人單位做出已支付了相關報酬的抗辯，則此時勞動者就有可能處於不利的地位而承擔敗訴的風險。

法官建議，如果勞動者的帶薪年假權利受到了侵害，那麼勞動者就應及時主張。因為權利需要及時行使，否則受侵害的權利則存在得不到救濟的可能。（記者 林靖）