媒體評“聘任制公務員”：別只是換湯不換藥

　　義烏招聘聘任制公務員，在浙江開啟了公務員聘任制的“破冰”之旅，打開了一條引才“新通道”，同時也打破了公務員“鐵飯碗”的常規概念。此次聘任制公務員招聘是從去年12月份開始，經過近5個月的資格審核、考試測評、考查和體檢，5名聘任制公務員將於近期走馬上任。（5月4日《現代金報》）

　　嚴格意義的講，時下的聘任制公務員更多的屬於“體外循環”，在很多地方並沒有相應的編制界定。故而，在各地不斷試點的基礎上，隨著聘任制公務員人數的增多，可以肯定的是，在數量龐大的委任制公務員之外，還有數量不少的聘任制公務員，並導致事實上的超編。

　　有數據顯示，深圳試點公務員分類改革后的幾年內，深圳4萬多名公務員中聘任制超過了3200名，但無一人被解聘。雖然深圳試點的分類改革聘任制，與專業技術類的聘任制還存在差異性，但不可否認的是，兩者在管理模式和考核體系上，並沒有本質上的不同，若非本人自願辭職，恐怕難以逃脫“隻進不出”的窠臼。

　　公眾之所以對聘任制公務員抱有期待，一個很重要的原因在於“聘任”之下，可以隨時解聘。制度設計的初衷也確實如此，但隻聘不辭的結果表明，聘任制跟委任制在執行過程中，實現了某種契合與統一，背離了應有的初衷。

　　時下最大的障礙在於，現行的內部化考核體系，根本無法真正評價一個人的得失，除非犯有重大的過錯而被問責，必須按規定給予不合格之外，“自己人評價自己人”就只是一種程序敷衍。雖然考核涉及“德、能、勤、績、廉”五方面表現和工作實績，但除了“績”較易量化之外，其余幾個方面都很難作出科學而客觀的評價。

　　在國外，公務員的考核相對完善而細化，比如新加坡規定用公款喝酒超百元視為不廉，就要受到懲罰﹔美國比較關注公務員的具體行政行為，把工作能力、數量、質量和適應能力等分解成詳盡的多項因素，對工作表現不良者，提出警告直至予以解雇。

　　唯有破解“鐵飯碗” 才能讓公務員改革更徹底，聘任制公務員破“鐵飯碗”需制度設計，別隻換湯不換藥，變相地淪為另一種“鐵飯碗”。當務之急應盡快細化量化考核指標，讓考核更客觀和公正，不流於形式。在此基礎上，再引入和注重社會監督的作用，讓民意評價在其間扮演極為關鍵的角色，公務員聘任制才會真正成為“鯰魚”。

　　堂吉偉德

(責編：龐晟)