部分壟斷國企招工仍對內部傾斜 被質疑變相世襲【2】

■ 進程

子女頂替

20世紀50年代實施

父母退休、退職后，由其子女辦理手續，頂替空下來的名額，進入父母原工作單位上班。

1978年

國務院頒發《關於安置老弱病殘干部的暫行辦法》和《關於工人退休、退職的暫行辦法》，規定工人退休、退職后，“家庭生活確實困難的，或多子女上山下鄉、子女就業少的，原則上可以招收其一名符合招工條件的子女參加工作”。

1986年

國務院發布國營企業勞動用工制度改革的四項規定，要求“面向社會，公開招收，全面考核，擇優錄用”，必須實行勞動合同制，廢止子女頂替等制度。

1992年

勞動部等多部委發布《深化企業勞動人事、工資分配、社會保險制度改革的意見》，要求在企業內部真正形成“干部能上能下、職工能進能出、工資能升能降”的機制。不過，“安排子女工作”未真正消失。

■ 爭議

人文關懷還是變相“世襲”？

對於國企中存在的種種就業“內部優惠”，有人認為是出於現實考慮，對內部職工的一種激勵機制和人文關懷﹔有人則認為這是一種變相“世襲”，勢必會破壞勞動就業的公平性和能力優先原則，進而影響到國企競爭力的提升。

贊成

職工子女比較穩定

鞍鋼集團人力資源部人力資源管理處處長李學佳：

之所以對職工子女出台一定程度的優惠政策，一來為了穩定在職的老職工，讓他們感覺企業還在想著他們，對他們有所關照，算是一種感情上的慰藉和文化上的融合﹔二來也是基於現實考慮，職工子女由於成長中的耳濡目染，對企業的歷史、文化比較了解，入職后上手更快，而且他們回到家鄉后工作也會比較穩定，不會輕易跳槽。

東北大學產業經濟研究所所長李凱：

很多資源型國企所在的城市因企而建，產業結構單一、地理位置偏遠，外地的優秀人才不願來，也是一些企業傾向招收內部子弟背后的現實無奈。

反對

“近親繁殖”影響效率

山西大學社會學教授邢媛：

國企子女定崗現象的出現有其特定的歷史條件，但是現在情況發生了改變，就業形勢越來越嚴峻，這種舊的用人方式就需要進行改革，國有企業的性質決定了其就業崗位是一種國家資源，具有某種公共性，不能由國有企業壟斷，所有就業崗位都必須要面向社會，公平公正招考，確保就業公平。

江蘇諾法律師事務所律師耿延：

招收過多職工子弟會讓企業失去大量引進優秀人才、“新鮮血液”的機會，容易出現人浮於事、人事臃腫等現象，影響企業效率。另外，就業上的“近親繁殖”，往往形成錯綜復雜的關系網，在管理上會大大增加協調成本。

(責編：肖靜陽)