媒体解密中组部：办公楼不挂牌 电话不显示号码【2】

　　后备干部

　　在建立干部职务名单制之初，中央就已经在考虑，将后备干部的培养制度化。

　　1953年，中央就提到要仿效干部职务名单制，建立后备干部名单制度，“将发现培养和提高后备干部的工作，看作各级党委和一切管理干部部门的经常任务之一”。

　　1964年，毛泽东多次提出了培养接班人的问题。中组部牵头，启动了“接班人”计划。但这项工作被后来的“文化大革命”所中断。

　　改革开放后，培养接班人，成为中组部一项极为重要的战略任务。中共元老、曾在延安时期担任中组部部长的陈云曾多次强调：干部队伍保持梯队的结构，可以使党的事业后继有人，代代相传。

　　1982年，在陈云的提议下，中组部成立了青年干部局(简称青干局)，专门负责后备干部的选拔和任用。

　　青干局对后备干部的管理也是通过“名单”来实现的。中组部原青干局局长李志民对《中国新闻周刊》记者回忆说，到1985年，“名单”上的各级后备干部人数已超过了10万。其中，中组部掌握的省部级后备干部1054人，各省组织部、各部委人事司管理的地厅级后备干部18000人，余下的96000人则是地市州组织部负责的县处级后备干部。

　　不过，与“干部职务名单”不同的是，“后备干部名单”上的干部本人并不知道自己在这份名单上。

　　谈话与座谈

　　组织部考察了解干部的方式很多，但最有效的手段却是一种老式做法：与被考察对象谈话。事实上，直到现在，与被考察对象谈话仍然是组织部考察了解干部最主要的方式。

　　中组部原部长尉健行对组织工作有过这样一段表述。他说，熟悉干部是组织部的职业要求，必须亲自接触、亲自谈话。别的方法都可以研究，但都代替不了亲自接触、亲自谈话这个方法。

　　前述中组部干部对《中国新闻周刊》记者说：“在我们组织部门的工作意识中，干部考察是否深入，谈话的人数多少、范围大小，是个主要的衡量标准。考察干部不谈话或者少谈话，这个考察就缺少有效性。”

　　据这位干部介绍，为了考察一名正部级干部人选，被中组部约谈的对象有时可以达到上百人。“只要是被考察对象工作过的单位都要去，有工作关系的人都要找，一些有疑点的问题都要想办法解开。”

　　1985年，为选拔北京市领导，中组部干部考察组与北京市委工业部一位副部长进行了一次谈话。

　　这次谈话的地点在考察组下榻的北京大都饭店，三名中组部干部参加谈话，北京市委组织部的一名工作人员负责记录。谈话内容主要是被考察对象的工作、思想以及生活情况。

　　这位被考察干部从他年轻时的经历，一直谈到当前的思想认识，中间还回忆了他父亲对他的影响。他提到，父亲的问题对他影响很大，他属于干部子弟里面从小就有自卑感的人，可能一生都要在父亲的身影下度过。

　　整个谈话中间，没有谁提什么问题，只有被考察对象一个人在独白。

　　直到今天，“组织部找谈话”都是一件非常严肃、重要的事情。被考察对象说的每一句话，以及谈话时所表现出的态度，甚至一个细微的动作表情，都有可能成为上级任免的依据。

　　谈话中，有时还会让被考察对象即兴写点东西，如开列一个自己读过的书目、写一个简短的自我评价等等，以尽可能全面、详细地掌握被考察对象的各方面情况。

　　座谈会，也是组织部门考察了解干部的一种传统方式。

　　这种方式的优势是，可以对多个被考察对象进行比较、筛选。如果有人在会上有一点特殊的表现——比如经过精心准备，使用非常生动的语言做了一个既简明又系统的发言，或是发言中有一两句比较生动的警句或引用了几句朗朗上口的群众语言，他就可能给会议主持者留下非常深的印象，影响到他日后的使用和提拔。

　　新方法

　　但中组部很早就意识到，仅靠谈话了解干部，有其局限性。

　　“敢说真话的人少了，当地关系也复杂，考察工作进行起来很困难。”张全景在几年前的一次采访中告诉记者，组织部门也不想用错干部，很多时候是考察不清，发现不出来。像贵州省原省委书记刘方仁、黑龙江省政协原主席韩桂芝的问题，过去就没有考察出来。

　　1986年，为了更客观、更科学地评价和选拔干部，中组部启动了一项名为“干部工作新方法研究”的计划。

　　王军衔是当年中组部具体负责这项计划的青年干部。他告诉《中国新闻周刊》记者，这是一个很庞大的项目，研究内容包括对干部能力素质的测评、考核干部的方式和方法以及提高干部能力素质的方法，等等。

　　这个计划吸收了当时即便在发达国家都非常前沿的心理学量表测试和计算机应用技术。“大跨国公司当时有的，我们都有。”王军衔说。

　　80年代，中组部在培养后备干部时，已经用上今天很流行的案例教学。据王军衔回忆，为了学习国外政府和企业在人事管理上的经验，中组部曾数次以人事部的名义组织考察团出国出境考察，美国、瑞士、日本和香港等管理先进的国家和地区，都在考察之列。

　　1986年12月，中组部考察团在香港考察了瑞安公司。后者是较早引进美国“希氏人事管理制度”的公司。一位考察团成员在考察后写道：他们对工作先进行岗位性质、难易程度、责任大小的分析，进而进行职位评估，再进而形成用人标准，制定薪酬政策等一套人事管理制度，很有借鉴意义。我越来越感到，人事管理绝对是一门大科学。

(责编：赵雪晨)