媒體解密中組部：辦公樓不挂牌 電話不顯示號碼【2】

　　后備干部

　　在建立干部職務名單制之初，中央就已經在考慮，將后備干部的培養制度化。

　　1953年，中央就提到要仿效干部職務名單制，建立后備干部名單制度，“將發現培養和提高后備干部的工作，看作各級黨委和一切管理干部部門的經常任務之一”。

　　1964年，毛澤東多次提出了培養接班人的問題。中組部牽頭，啟動了“接班人”計劃。但這項工作被后來的“文化大革命”所中斷。

　　改革開放后，培養接班人，成為中組部一項極為重要的戰略任務。中共元老、曾在延安時期擔任中組部部長的陳雲曾多次強調：干部隊伍保持梯隊的結構，可以使黨的事業后繼有人，代代相傳。

　　1982年，在陳雲的提議下，中組部成立了青年干部局(簡稱青干局)，專門負責后備干部的選拔和任用。

　　青干局對后備干部的管理也是通過“名單”來實現的。中組部原青干局局長李志民對《中國新聞周刊》記者回憶說，到1985年，“名單”上的各級后備干部人數已超過了10萬。其中，中組部掌握的省部級后備干部1054人，各省組織部、各部委人事司管理的地廳級后備干部18000人，余下的96000人則是地市州組織部負責的縣處級后備干部。

　　不過，與“干部職務名單”不同的是，“后備干部名單”上的干部本人並不知道自己在這份名單上。

　　談話與座談

　　組織部考察了解干部的方式很多，但最有效的手段卻是一種老式做法：與被考察對象談話。事實上，直到現在，與被考察對象談話仍然是組織部考察了解干部最主要的方式。

　　中組部原部長尉健行對組織工作有過這樣一段表述。他說，熟悉干部是組織部的職業要求，必須親自接觸、親自談話。別的方法都可以研究，但都代替不了親自接觸、親自談話這個方法。

　　前述中組部干部對《中國新聞周刊》記者說：“在我們組織部門的工作意識中，干部考察是否深入，談話的人數多少、范圍大小，是個主要的衡量標准。考察干部不談話或者少談話，這個考察就缺少有效性。”

　　據這位干部介紹，為了考察一名正部級干部人選，被中組部約談的對象有時可以達到上百人。“隻要是被考察對象工作過的單位都要去，有工作關系的人都要找，一些有疑點的問題都要想辦法解開。”

　　1985年，為選拔北京市領導，中組部干部考察組與北京市委工業部一位副部長進行了一次談話。

　　這次談話的地點在考察組下榻的北京大都飯店，三名中組部干部參加談話，北京市委組織部的一名工作人員負責記錄。談話內容主要是被考察對象的工作、思想以及生活情況。

　　這位被考察干部從他年輕時的經歷，一直談到當前的思想認識，中間還回憶了他父親對他的影響。他提到，父親的問題對他影響很大，他屬於干部子弟裡面從小就有自卑感的人，可能一生都要在父親的身影下度過。

　　整個談話中間，沒有誰提什麼問題，隻有被考察對象一個人在獨白。

　　直到今天，“組織部找談話”都是一件非常嚴肅、重要的事情。被考察對象說的每一句話，以及談話時所表現出的態度，甚至一個細微的動作表情，都有可能成為上級任免的依據。

　　談話中，有時還會讓被考察對象即興寫點東西，如開列一個自己讀過的書目、寫一個簡短的自我評價等等，以盡可能全面、詳細地掌握被考察對象的各方面情況。

　　座談會，也是組織部門考察了解干部的一種傳統方式。

　　這種方式的優勢是，可以對多個被考察對象進行比較、篩選。如果有人在會上有一點特殊的表現——比如經過精心准備，使用非常生動的語言做了一個既簡明又系統的發言，或是發言中有一兩句比較生動的警句或引用了幾句朗朗上口的群眾語言，他就可能給會議主持者留下非常深的印象，影響到他日后的使用和提拔。

　　新方法

　　但中組部很早就意識到，僅靠談話了解干部，有其局限性。

　　“敢說真話的人少了，當地關系也復雜，考察工作進行起來很困難。”張全景在幾年前的一次採訪中告訴記者，組織部門也不想用錯干部，很多時候是考察不清，發現不出來。像貴州省原省委書記劉方仁、黑龍江省政協原主席韓桂芝的問題，過去就沒有考察出來。

　　1986年，為了更客觀、更科學地評價和選拔干部，中組部啟動了一項名為“干部工作新方法研究”的計劃。

　　王軍銜是當年中組部具體負責這項計劃的青年干部。他告訴《中國新聞周刊》記者，這是一個很龐大的項目，研究內容包括對干部能力素質的測評、考核干部的方式和方法以及提高干部能力素質的方法，等等。

　　這個計劃吸收了當時即便在發達國家都非常前沿的心理學量表測試和計算機應用技術。“大跨國公司當時有的，我們都有。”王軍銜說。

　　80年代，中組部在培養后備干部時，已經用上今天很流行的案例教學。據王軍銜回憶，為了學習國外政府和企業在人事管理上的經驗，中組部曾數次以人事部的名義組織考察團出國出境考察，美國、瑞士、日本和香港等管理先進的國家和地區，都在考察之列。

　　1986年12月，中組部考察團在香港考察了瑞安公司。后者是較早引進美國“希氏人事管理制度”的公司。一位考察團成員在考察后寫道：他們對工作先進行崗位性質、難易程度、責任大小的分析，進而進行職位評估，再進而形成用人標准，制定薪酬政策等一套人事管理制度，很有借鑒意義。我越來越感到，人事管理絕對是一門大科學。

(責編：趙雪晨)