給勞動者“勞動致富”的信心

●讓勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻大小得到公平合理的回報

革除不合理因素帶來的收入鴻溝，首先要加大稅收調節力度，用財稅杠杆有效調節財富的二次分配。

郭清在北京一家旅游企業做市場開發。12年前，他從湖北老家隻身來到北京，經過多年打拼，已經在城市站住了腳。他認為，目前的個稅政策，調整的對象主要是工薪階層，而企業的管理層靠績效考核等拿高薪，很容易逃避個稅政策。

郭清舉例說，像他這樣的公司員工，每個月五六千元的工資，個稅一兩百元，公司部門主管每月七八千元的工資，個稅也隻有幾百元。可由於這幾年旅游熱，市場火，公司中層以上的管理人員，每年年底都有幾萬甚至十幾萬的年終獎金，而這都由公司墊付個稅，完全是稅后收入。像他這樣的基層員工，年終獎則十分微薄。收入差距一下子拉大了。

“縮小收入差距，財稅政策有很大空間。”郭清認為，當前，應加強企業財務管理，堵住企業為個人墊付個稅和混淆個人消費、職務消費的現象，真正發揮個稅在“限高、擴中、提低”收入分配結構中的調節作用。

其次，應深化收入分配體制改革，保証勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻大小得到公平合理的回報和補償。特別是由於“用工雙軌制”，同工不同酬，“干同樣的工作，拿不一樣的工資”，損害了勞動者的合法權益。

據不完全統計，目前全國勞務派遣人員總數已達3000萬人，主要由農民工、城鎮失業人員、大中專畢業生構成，大部分集中在東南沿海地區﹔95%以上派遣員工派遣期限超過1年，有的企業使用派遣工的平均工齡超過5年，個別企業甚至超過10年。調查發現，絕大多數勞務派遣崗位都是長期性崗位，已背離了法律規定的“臨時性、輔助性、替代性”范圍。改革用工雙軌制，促進用工制度由身份管理向崗位管理轉變，真正實行按勞分配、“同工同酬”、統一管理，已經不容遲疑。

第三，抑制壟斷行業薪酬增長高等不合理現象，規范高管人員薪酬，緩解收入分配矛盾。

由於一些國有企業特別是央企強勢擁有國有資源，其資源控制能力、市場份額以及市場話語權(主要是商品定價能力)遠高於一般企業，在財富分配格局中明顯佔優勢地位。不僅普通勞動者與壟斷國企員工的收入差距持續拉大﹔國企管理人員與普通員工的收入差距也在拉大。電力、電信、金融、保險、煙草等行業職工的平均工資是其他行業職工平均工資的2—3倍甚至更高。

對此，一些專家建議，可通過採取提高資源稅率、提高國企利潤上繳比例等方式，對國有企業尤其是壟斷企業的利潤進行合理再分配。

當然，縮小收入差距，不等於每個人收入的均等化。收入有差距，是按勞分配原則的直接體現。對於部分勞動者取得的合法高收入，應予以鼓勵和支持。歸根到底，面對財富，每個人都要擯棄“不勞而獲”的思想，謹記“勤勞致富”的古訓，在市場經濟大潮中，努力學知識、長本領。“多干事、能干事、干成事”，這是增收致富的根本。